Kesejahteraan

Kesejahteraan atau sejahtera dapat memiliki empat arti.

• Dalam istilah umum, sejahtera menunjuk ke keadaan yang baik, kondisi manusia di mana orang-orangnya dalam keadaan makmur, dalam keadaan sehat dan damai.
• Dalam ekonomi, sejahtera dihubungkan dengan keuntungan benda. Sejahtera memliki arti khusus resmi atau teknikal (lihat ekonomi kesejahteraan), seperti dalam istilah fungsi kesejahteraan sosial.
• Dalam kebijakan sosial, kesejahteraan sosial menunjuk ke jangkauan pelayanan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Ini adalah istilah yang digunakan dalam ide negara sejahtera.
• Di Amerika Serikat, sejahtera menunjuk ke uang yang dibayarkan oleh pemerintah kepada orang yang membutuhkan bantuan finansial, tetapi tidak dapat bekerja, atau yang keadaannya pendapatan yang diterima untuk memenuhi kebutuhan dasar tidak berkecukupan. Jumlah yang dibayarkan biasanya jauh di bawah garis kemiskinan, dan juga memiliki kondisi khusus, seperti bukti sedang mencari pekerjaan atau kondisi lain, seperti ketidakmampuan atau kewajiban menjaga anak, yang mencegahnya untuk dapat bekerja. Di beberapa kasus penerima dana bahkan diharuskan bekerja, dan dikenal sebagai workfare.

Kesejahteraan karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didefinisikan sebagai upaya untuk membuat kehidupan pekerja menjadi layak, yang dapat berasal dari peraturan pemerintah, kebiasaan lokal, perjanjian kolektif, atau inisiatif perusahaan sendiri^[1]. Kesejahteraan karyawan mencakup aspek fisik, mental, dan emosional di tempat kerja, seperti manfaat karyawan, kompensasi yang adil, keseimbangan kerja-hidup, kesehatan dan keselamatan kerja, serta peluang pelatihan dan pengembangan^[2]. Di beberapa perusahaan, kesejahteraan karyawan diwujudkan dalam bentuk pemberian seragam kerja, makanan, asuransi, atau hadiah seperti minyak goreng^[3].

Kesejahteraan karyawan dapat diukur melalui beberapa indikator, antara lain:

• Kenaikan upah (aspek moneter): Kenaikan upah menunjukkan peningkatan kompensasi finansial yang diterima karyawan dari waktu ke waktu. Indikator ini mencerminkan kemampuan organisasi untuk memberikan penghargaan yang adil sesuai kinerja, inflasi, atau perkembangan bisnis. Upah yang meningkat secara konsisten dapat meningkatkan motivasi, loyalitas, dan kepuasan karyawan karena mereka merasa kontribusinya dihargai serta kebutuhan hidupnya terpenuhi^[4].
• Perlindungan asuransi (aspek moneter): Perlindungan asuransi mencakup jaminan kesehatan, ketenagakerjaan, kecelakaan kerja, atau program tambahan seperti asuransi jiwa. Indikator ini menunjukkan sejauh mana perusahaan melindungi risiko finansial yang mungkin dialami karyawan. Semakin lengkap perlindungan asuransi yang diberikan, semakin tinggi tingkat keamanan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja, karena mereka merasa dilindungi dari risiko biaya besar akibat penyakit atau kecelakaan^[4]
• Keterlibatan karyawan (aspek non-moneter): Keterlibatan karyawan (employee engagement) menggambarkan tingkat partisipasi, komitmen, dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaannya serta organisasi. Indikator ini terlihat dari inisiatif, rasa memiliki, komunikasi positif, dan kontribusi dalam pengambilan keputusan atau perbaikan proses. Keterlibatan yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan merasa dihargai dan memiliki hubungan emosional yang kuat dengan tempat kerja, sehingga meningkatkan produktivitas dan menurunkan turnover^[4].
• Cuti karyawan (aspek non-moneter): Cuti karyawan mencakup hak untuk beristirahat, cuti tahunan, cuti sakit, cuti melahirkan, dan izin lainnya. Indikator ini menunjukkan sejauh mana perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Ketersediaan dan pemanfaatan cuti secara sehat mencerminkan bahwa organisasi menghargai kesehatan fisik dan mental karyawan, sehingga berkontribusi pada kesejahteraan secara keseluruhan^[4]

Berbagai studi menunjukkan bahwa perusahaan yang memberikan perhatian besar pada kesejahteraan karyawan memperoleh manfaat dalam bentuk peningkatan kinerja individu, dan mengalami perbaikan pada aspek organisasi secara keseluruhan. Dampak positif ini dapat terlihat pada peningkatan produktivitas, reputasi, retensi talenta, hingga penguatan etika dan keandalan operasional perusahaan.

• Meningkatkan produktivitas perusahaan; misalnya, program keseimbangan kerja-hidup dan opsi kerja dari rumah terbukti meningkatkan produktivitas. Karyawan yang sejahtera cenderung mampu bekerja dengan fokus lebih tinggi sehingga output kerja meningkat. Perusahaan juga dapat mengurangi kelelahan kerja yang sering menjadi penyebab turunnya performa^[5].
• Meningkatkan reputasi dan kinerja perusahaan, dengan menarik pekerja yang lebih terampil dan memotivasi staf untuk bekerja lebih efisien. Perusahaan dengan reputasi baik dalam memperhatikan kesejahteraan karyawan lebih mudah mendapatkan kandidat berkualitas. Hal ini menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif dan mendorong inovasi^[6].
• Meningkatkan kepuasan kerja dan retensi talenta: karyawan yang merasa diperhatikan oleh perusahaan akan cenderung lebih loyal dan memiliki komitmen jangka panjang. Tingkat turnover yang rendah membantu perusahaan menghemat biaya rekrutmen dan pelatihan^[7].
• Membangun kepercayaan konsumen, karena perusahaan yang peduli pada kesejahteraan karyawan dianggap memiliki nilai etis dan tanggung jawab sosial. Citra positif ini membuat konsumen lebih percaya dan cenderung memilih produk atau layanan perusahaan tersebut. Kepercayaan pasar yang kuat dapat meningkatkan keberlanjutan bisnis.^[8]
• Meningkatkan kualitas kontrol internal dan mengurangi pelanggaran. Karyawan yang merasa sejahtera akan lebih termotivasi untuk menjaga integritas dan menjalankan prosedur kerja dengan benar. Hal ini membantu perusahaan mencegah risiko fraud dan kesalahan administratif^[9]
• Mengurangi risiko kesalahan dan meningkatkan keandalan layanan. Karyawan yang sehat secara fisik dan mental dapat bekerja dengan lebih teliti, sehingga mengurangi potensi kesalahan. Keandalan layanan yang meningkat juga berdampak langsung pada kepuasan pelanggan^[10].

• Sejarah harga emas per kilogram di Indonesia

• Welfare-to-Work Programs: Strategies for Success Diarsipkan 2005-11-24 di Wayback Machine.
• Welfare Reform and Urban Children Diarsipkan 2005-12-16 di Wayback Machine.
• Welfare to Work: Considerations for Adult and Vocational Education Programs Diarsipkan 2005-08-06 di Wayback Machine.
• Interagency Collaboration: Its Role in Welfare Reform Diarsipkan 2005-11-24 di Wayback Machine.
• Pengertian Tingkat Kesejahteraan
• Menakar Kesejahteraan Buruh
• Beberapa istilah untuk melengkapi berbagai batasan dan pengertian yang berkaitan dengan pelaksanaan pendataan keluarga.

1. ^ Kasenga, Fyson; Hurtig, Anna-Karin (2014-11-01). "Staff motivation and welfare in Adventist health facilities in Malawi: a qualitative study". BMC Health Services Research (dalam bahasa Inggris). 14 (1): 486. doi:10.1186/s12913-014-0486-4. ISSN 1472-6963. PMC 4223836. PMID 25361716. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
2. ^ Abdulaziz Alhumud, Abdullah; Leonidou, Leonidas C.; Alarfaj, Weam; Ioannidis, Alexis (2025-01-01). "The impact of digital CSR disclosure on customer trust and Engagement: The moderating role of consumer deontology and law obedience". Journal of Business Research. 186: 115035. doi:10.1016/j.jbusres.2024.115035. ISSN 0148-2963.
3. ^ Chen, Maria; Weary, Daniel M. (2022-02-08). ""Cattle Welfare Is Basically Human Welfare": Workers' Perceptions of 'Animal Welfare' on Two Dairies in China". Frontiers in Veterinary Science (dalam bahasa English). 8. doi:10.3389/fvets.2021.808767. ISSN 2297-1769. PMC 8861200. PMID 35211535. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
4. ^ ^{a b c d} Jiang, Lihan; He, Yiyao; Jiang, Haiwei (2024-11-01). "Impacts of digital-technology adoption on workers: A simple model and evidence from China". International Review of Economics & Finance. 96: 103618. doi:10.1016/j.iref.2024.103618. ISSN 1059-0560.
5. ^ Chi, Wentao; Chen, Yun (2021-05-01). "Employee satisfaction and the cost of corporate borrowing". Finance Research Letters. 40: 101666. doi:10.1016/j.frl.2020.101666. ISSN 1544-6123.
6. ^ Wang, Maolin; Lin, Huiting; Huang, Yehua; Lu, Huiyan (2023-05-01). "Poverty alleviation and firm productivity: Evidence from China's minimum wage system". International Review of Financial Analysis. 87: 102595. doi:10.1016/j.irfa.2023.102595. ISSN 1057-5219.
7. ^ Bazyar, Arash; Zarrinpoor, Naeme; Safavian, Amir (2021-12-01). "Optimal design of a sustainable natural gas supply chain network under uncertainty". Chemical Engineering Research and Design. 176: 60–88. doi:10.1016/j.cherd.2021.09.006. ISSN 0263-8762.
8. ^ Abdulaziz Alhumud, Abdullah; Leonidou, Leonidas C.; Alarfaj, Weam; Ioannidis, Alexis (2025-01-01). "The impact of digital CSR disclosure on customer trust and Engagement: The moderating role of consumer deontology and law obedience". Journal of Business Research. 186: 115035. doi:10.1016/j.jbusres.2024.115035. ISSN 0148-2963.
9. ^ Lin, Dongchuan; Tang, Xuesong; Li, Hongyi; He, Guozhu (11 Agu 2023). "An empirical research on employee welfare and internal control quality". PLOS ONE (dalam bahasa Inggris). 18 (8): e0290009. doi:10.1371/journal.pone.0290009. ISSN 1932-6203. PMC 10420371. PMID 37566579. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
10. ^ Tseng, Ming-Lang; Lin, Suling; Chen, Chih-Chen; Calahorrano Sarmiento, Liria Salome; Tan, Cheng Ling (2019-09-01). "A causal sustainable product-service system using hierarchical structure with linguistic preferences in the Ecuadorian construction industry". Journal of Cleaner Production. 230: 477–487. doi:10.1016/j.jclepro.2019.05.140. ISSN 0959-6526.